複線型キャリア開発空間（仮）

２０１９年４月の労働安全衛生法の改正により、労働時間の状況を把握する義務が事業者に義務づけられています。

ポイントは、労働時間の把握ではなく、労働時間の「状況」の把握であることです。

労働時間の状況の把握は、労働時間規制の適用除外となる管理監督者や、労働時間の算定が困難なためみなし労働時間が適用される裁量労働者も対象となります。

今回は、労働時間の状況把握の義務について、労基法の労働時間の適正把握との違いや、具体的な労働時間の把握方法について確認することとします。

※本文中において、経営主体となるものを、労基法に関する記載は「使用者」、安衛法に関する記載は「事業者」の用語にわけて記載しています。

新しい仕事に取り組まざる得ない局面があります。

ですが、何から手をつけてよいかがわからない。

多くのサラリーマンが直面する問題です。

その問題に真正面から答えをだしてくれる本が、安宅和人さん著の『イシューからはじめよ』です。

知的生産性を最大限に高めるための思考法とアプローチ法が体系的にまとめられています。

意識の高いポジティブ思考の方だけでなく、いわゆる「やらされ仕事」の方にも必読の書です。

今回は、よいイシュー(問題)の３条件から、目的やゴールのみえない新しい仕事への対処法を考えます。

２０２０年５月２９日に「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、厚生年金保険の短時間労働者への適用拡大にかかる見直しも行われました。

法改正の目的は、一言でいえば、適用拡大によって厚生年金の適用対象者を「更に」増やすこと。

短時間労働者の厚生年金保険の適用拡大に関しては、２０１６年１０月に開始され、約４０万人超に適用されています。

今回は、短時間労働者の厚生年金適用判定について改めて確認するとともに、２０２２年１０月より施行される法改正内容もあわせて確認することとします。

１か月単位の変形労働時間制とは、１か月以内の期間を平均し１週当たりの労働時間を４０時間（特例事業は４４時間）以内におさめることで、特定の日に８時間、特定の週に４０時間（特例事業は４４時間）を超えて労働させることができる制度です。

１か月の中で業務の繁閑に応じた労働時間配分が可能となりますので、労働時間の短縮を図ることができます。　

厚生労働省の就労条件総合調査調査（令和２年）によると、４社に１社で採用されています。

使用者のメリットとしては、残業手当の削減でしょう。

しかしながら、適正な労働時間管理を行うとともに、割増賃金の支払局面を理解していないと、未払賃金が発生する可能性があります。

今回は、１か月単位の変形労働時間制で発生する割増賃金の３つの支払局面について、図解をまじえて確認することとします。

労働施策総合推進法が改正され、２０２１年４月１日より大企業（従業員３０１人以上）に対し「中途採用比率の公表義務化」が施行されます。

対象企業は、中途採用比率を定期的に自社ホームページ等での公開が必要となります。

改正趣旨は、職業生活の長期化に向けた、中途採用に関する環境整備の推進です。

企業が長期的な安定雇用の機会を中途採用者にも提供している状況を明らかにすることで、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進していくことが狙いです。

今回は、中途採用比率の公表義務化について、条文規定と具体的な公表措置を確認するとともに、行政が公表している中途採用比率等の指標についても把握することとします。