残業代削減?1か月単位の変形労働時間制の3つの割増賃金の計算方法

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の期間を平均し1週当たりの労働時間を40時間(特例事業は44時間)以内におさめることで、特定の日に8時間、特定の週に40時間(特例事業は44時間)を超えて労働させることができる制度です。

1か月の中で業務の繁閑に応じた労働時間配分が可能となりますので、労働時間の短縮を図ることができます。 

厚生労働省の就労条件総合調査調査(令和2年) によると、4社に1社で採用されています。

使用者のメリットとしては、残業手当の削減でしょう。

しかしながら、適正な労働時間管理を行うとともに、割増賃金の支払局面を理解していないと、未払賃金が発生する可能性があります。

今回は、1か月単位の変形労働時間制で発生する割増賃金の3つの支払局面について、図解をまじえて確認することとします。

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転職しない人は3割?中途採用比率の公表義務化(2021年4月改正)

労働施策総合推進法が改正され、2021年4月1日より大企業(従業員301人以上)に対し「中途採用比率の公表義務化」が施行されます。

対象企業は、中途採用比率を定期的に自社ホームページ等での公開が必要となります。

改正趣旨は、職業生活の長期化に向けた、中途採用に関する環境整備の推進です。

企業が長期的な安定雇用の機会を中途採用者にも提供している状況を明らかにすることで、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進していくことが狙いです。

今回は、中途採用比率の公表義務化について、条文規定と具体的な公表措置を確認するとともに、行政が公表している中途採用比率等の指標についても把握することとします。

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65歳が分岐点!高年齢雇用者が退職した場合の失業保険制度と受給額の違い

総務省公表の労働力調査(2019年)によると、60歳~64歳の就業率は70.3%、65歳~69歳の就業率は48.4%。

20年前の2000年は60歳~64歳の就業率は50%でしたが、65歳までの高年齢者雇用確保措置(義務)により就業率は大きく伸長しました。

2021年4月1日には改正高年齢雇用安定法が施行され、新たに70歳までの高年齢者就業確保措置(努力義務)が事業主に課されることから、65歳~69歳の就業率の伸長が想定されます。

70歳雇用時代が到来し、何歳まで働くかを各人が選択できる時代となりました。

今回は、退職時の年齢が65歳を境にしてかわる雇用保険の失業給付の仕組みを理解するとともに、制度の違いにより生ずる受給額の違いについても確認することとします。

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雇用形態別の社会保険と労働保険の適用関係と身分関係変更に伴う手続き

各企業における採用・配置・異動・評価・報酬等の人事管理は、雇用形態別に制度化され運用されていることが一般的です。

同一労働同一賃金が法制化された現在においては、雇用形態別の処遇について見直しを検討している企業も多いでしょう。

社会保険・労働保険は、雇用契約や労働実態に応じて、各保険制度で適用条件が異なります。

今回は、各保険制度における適用条件と雇用形態別の保険関係を確認するとともに、社員の身分関係に変更が生じた場合の手続きについても確認することとします。

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子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得制度の義務化(2021年1月改正)

育児・介護休業法施行規則等の改正により、2021年1月より、子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります。

法改正の背景は、育児・介護と仕事を両立する労働者に対する両立支援です。これまでは半日単位でしか取得できなかった看護・介護休暇について、時間単位での取得を事業主に義務付けることにより、より柔軟な取得を可能としました。

対象となる労働者も、これまでは1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は対象外でしたが、法改正により、原則、全ての労働者が取得可能となります。

今回は、看護・介護休暇の時間単位取得にかかる法改正の内容、就業規則の規定例、実務面の取扱い等について確認することとします。

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