時間単位年休の労使協定締結事項と運用留意点がわかるQ&A

2010年に時間単位の年次有給休暇制度が法施行されてから今年でちょうど10年。

時間単位の年次有給休暇制度とは、原則1日単位の年次有給休暇を、労使協定の締結により年5日の範囲内で、時間単位での取得を可能とする制度です。

厚生労働省の就労条件総合調査によると、時間単位年休制度の導入率は約2割。

労働者にはメリットしかない制度ですが、使用者にとって煩わしい年休管理に更に時間単位の要素が加わり、事務負担は確実に増加します。

今回は、時間単位年休の導入に際し締結する労使協定の締結事項と、導入後の運用上のの留意点をQ&A形式で確認することとします。

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割安健保がわかる!健康保険組合の保険料率ランキング(2020年度版)

健康保険組合は全国に約1400組合あります。

保険料率は組合単位で決定され、財政状況の良い健保と悪い健保では保険料率に大きな差が生じます。

保険料は被保険者(会社員)と事業主(会社)で負担します。

被保険者と事業主で労使折半とすることも、事業主がより多くの保険料を負担することも、組合単位で決定することができます。

被保険者の保険料は標準報酬月額に被保険者分の保険料率を乗じた額が、毎月の給与から天引きされます。

例えば、標準報酬月額の上限となる139万円の被保険者であれば、保険料率2%の差は、月で約3万円、年間では30万円以上もの差となります。

今回は、健康保険組合の保険料率を確認し、被保険者負担の少ない「割安健保ランキング」と事業主が被保険者より多く保険料を負担している「太っ腹事業主ランキング」として比較することとします。

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随時改定になる?ならない?固定賃金変動・2等級差・支払基礎日数の随時改定3要件

随時改定とは、固定的賃金の変動により被保険者の標準報酬月額に著しく高低を生じた場合に、定時決定をまたずして、その著しく高低を生じた月の翌月から、標準報酬月額を改定することです。

健康保険法第43条、厚生年金保険法第23条に規定されています。

随時改定の対象となるのは、以下の3つの要件の「全て」に該当することです。

固定的賃金の変動又は給与体系の変更があること

固定的賃金の変動月から3か月の報酬が従前の等級と2等級以上の差があること

3か月とも支払基礎日数が17日以上あること

今回は、随時改定の3つの要件の原則とそのポイントについて、事例や図解により確認することとします。

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欠勤控除の分母どれ選ぶ?欠勤控除の3つの分母の計算方法による納得度と運用平易度

欠勤控除とは、労働者が傷病等の自己の都合により労働の提供がなかった日について、1日あたりの賃金額を控除することです。

いわゆるノーワーク・ノーペイの原則です。

管理監督者であっても欠勤日について賃金を減額することは法的に問題ありません。

欠勤控除にかかる労働基準法の規定はありませんので、会社ごとに減額計算のやり方を決定することとなります。

ポイントは「1日あたりの欠勤控除額」の計算にあたり「分母」を何にするか。という点です。

今回は、欠勤控除の事例を3つの分母で計算し、それぞれの分母から得られる欠勤控除額の納得度や運用上の平易度を確認することとします。

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賃金台帳の保存期間が5年に?8つの記載事項と休業手当支給時の記載方法

賃金台帳とは、労働者ごとに賃金額や労働時間等を記載した台帳です。

労働基準法第108条で使用者の調製義務が定められています。

調「整」ではなく、調「製」です。

調製義務違反は、30万円以下の罰金に科せられることがあります(労基法第120条)。

賃金台帳は、雇用調整助成金を申請する際の添付書類としても提出します。

今回は、①賃金台帳の保存期間にかかる法改正内容、②賃金台帳の記載事項、③雇用調整助成金申請時の休業手当の記載方法の3つについて確認することとします。

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