随時改定になる?ならない?固定賃金変動・2等級差・支払基礎日数の随時改定3要件

随時改定とは、固定的賃金の変動により被保険者の標準報酬月額に著しく高低を生じた場合に、定時決定をまたずして、その著しく高低を生じた月の翌月から、標準報酬月額を改定することです。

健康保険法第43条、厚生年金保険法第23条に規定されています。

随時改定の対象となるのは、以下の3つの要件の「全て」に該当することです。

固定的賃金の変動又は給与体系の変更があること

固定的賃金の変動月から3か月の報酬が従前の等級と2等級以上の差があること

3か月とも支払基礎日数が17日以上あること

今回は、随時改定の3つの要件の原則とそのポイントについて、事例や図解により確認することとします。

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欠勤控除の分母どれ選ぶ?欠勤控除の3つの分母の計算方法による納得度と運用平易度

欠勤控除とは、労働者が傷病等の自己の都合により労働の提供がなかった日について、1日あたりの賃金額を控除することです。

いわゆるノーワーク・ノーペイの原則です。

管理監督者であっても欠勤日について賃金を減額することは法的に問題ありません。

欠勤控除にかかる労働基準法の規定はありませんので、会社ごとに減額計算のやり方を決定することとなります。

ポイントは「1日あたりの欠勤控除額」の計算にあたり「分母」を何にするか。という点です。

今回は、欠勤控除の事例を3つの分母で計算し、それぞれの分母から得られる欠勤控除額の納得度や運用上の平易度を確認することとします。

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賃金台帳の保存期間が5年に?8つの記載事項と休業手当支給時の記載方法

賃金台帳とは、労働者ごとに賃金額や労働時間等を記載した台帳です。

労働基準法第108条で使用者の調製義務が定められています。

調「整」ではなく、調「製」です。

調製義務違反は、30万円以下の罰金に科せられることがあります(労基法第120条)。

賃金台帳は、雇用調整助成金を申請する際の添付書類としても提出します。

今回は、①賃金台帳の保存期間にかかる法改正内容、②賃金台帳の記載事項、③雇用調整助成金申請時の休業手当の記載方法の3つについて確認することとします。

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休業手当を支給した場合の定時決定(算定)と随時改定(月変)の事例別の取扱い

新型コロナウイルス感染症の影響により、全国の労働局やハローワークへ雇用調整助成金の問い合わせが急増しています。

雇用調整助成金は企業が支給した休業手当を助成する仕組みです。

緊急事態宣言の発令を受け、全国の多くの企業でこの4月~6月に休業手当の支給が想定されます。

4月~6月は、年1回の標準報酬月額の定時決定の算定対象月とも重なります。

今回は、休業手当を支給した場合の定時決定(算定)と随時改定(月変)の事例別の取扱いについて確認します。

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裁量労働まるわかり!専門型・企画型裁量労働制の導入要件と他の勤務制度との違い

裁量労働制とは、①労使であらかじめ定めた対象業務に従事する労働者に、②始業・終業の時刻その他の時間配分の決定及び業務遂行の手段や方法を委ねることで、③労使で定めた時間を働いた時間とみなす制度です。

使用者は、専門人材に裁量を与えることで、大きな成果をだしてもらうことが期待できます。

労働者は、好きな時に、好きな方法で、好きなだけ、仕事をすることで大きな成果をだすことが期待できます。

機能すれば、労使双方にとって合理的でメリットのある働き方となりますが、対象者の選定や運用方法を誤れば、長時間労働の温床となるでしょう。

今回は、裁量労働制の2つの制度の概要と他の勤務制度との違いを確認することとします。

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