２０１９年４月から、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年５日の年次有給休暇を取得させることが全ての使用者に義務化されています（労基法第３９条第７項）。
年次有給休暇の発生要件は２つ。
１つ目は継続勤務の要件となる「雇入れの日から６か月継続して雇われていること」、そして２つ目は出勤率の要件となる「全労働日の８割以上を出勤していること」です。
今回は年次有給休暇の発生要件となる「出勤率８０％」の算定に際し、勤怠項目別の分子と分母の取り扱いを確認することとします。
１．出勤率８０％の算出式
はじめに労働基準法の条文を確認しましょう。
～労働基準法第３９条第１項～
（年次有給休暇）
第３９条 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。
８割出勤を年次有給休暇の付与要件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い労働者は除外することにあります。
それでは、出勤率の算出式を確認しましょう。
原則を抑えます。
①出勤日数は、算定期間の全労働日のうち出勤した日数をいいます。遅刻や早退した日であっても出勤日に含めます。
②全労働日は、算定期間の総暦日数から就業規則等で定めた休日を除いた日数をいいます。
２．勤怠項目別の取扱い
勤怠項目によっては出勤日数に含めるのか含めないのか、全労働日に含めるのか含めないのか、判断に迷うことがあります。
今回は、勤怠項目別に次の３つの分類にあてはめて取り扱いを明確化します。
●出勤日にも全労働日にも含める日
●出勤日には含めず全労働日のみに含める日
●出勤日にも全労働日にも含めない日
それでは３つの分類で、出勤率の算定の基礎となる出勤日数（分子）と全労働日（分母）に、含めるのか含めないのか確認していきましょう。
2-1.出勤日にも全労働日にも含める日
❶出勤日
労働日（労働義務がある日）に出勤した日が該当します。労働義務のない休日出勤は含めません。
❷年休取得日
年次有給休暇の取得日は、出勤率算定の規定の適用については出勤したものとして取り扱います。（昭和２２年９月１３日発基第１７号）。
以下の❸～❻は、労基法第３９条第１０項で出勤したものとして取り扱うことが明文化されています。
❸公傷病休業日
（業務上の負傷又は疾病による休業）
❹育児休業日
（子を養育するためにする休業）
【法改正】
２０２２年１０月より法施行されている「出生時育児休業」も育介法第２条第１号に規定する育児休業に含まれるため、育児休業をした期間と同様に、出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。
❺介護休業日
（要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業）
❻産前産後休業日
（女性が出産のために出産の前後にする休業）
労働基準法第６５条（産前産後）の規定により、使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない（産後６週間を経過した女性が請求し医師が支障がないと認めた場合は産後６週間）。――とされています。
2-2.出勤日には含めず全労働日のみに含める日
❼欠勤日
欠勤した日は当然出勤日には含めず、全労働日のみに含めます。
❽私傷病休業日
欠勤と同様です。出勤日には含めず、全労働日のみに含めます。
❾生理休暇日
労働基準法第６８条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）の規定により、使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。 ――とされています。
生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求して就業しなかった期間は労働基準法上出勤したものとはみなされませんが、当事者の合意により出勤したものとみなすことは差し支えありません（昭和２３年７月３１日基収第２６７５号）。
❿慶弔休暇日
（結婚や出産(慶事)、親族の死亡(弔事)等があった場合に取得する休暇）
慶弔休暇の性質については、使用者ないし労使当事者が自由にその性質を定め得るものであり、出勤率の算定に当たっては欠勤として取り扱う休暇として定めることは可能です。
⓫通勤災害による休業日
（通勤災害上の負傷・疾病等により療養のため休業した日）
業務上の負傷・疾病等については出勤したものとみなしますが、通勤災害については出勤したものとはみなすことも、全労働日から除外することも明文化はされていませんので、欠勤と同様の扱いとすることは可能です。
2-3.出勤日にも全労働日にも含めない日
⓬会社所定休日
就業規則等で休日とされている日です。
⓭休日出勤日
所定の休日に労働させた場合には、その日は全労働日に含まれません（昭和３３年２月１３日基発第９０号・昭和６３年３月１４日基発第１５０号）
⓮裁判員休暇日
（裁判員としての職務を行うための休暇）
労働基準法第７条（公民権行使の保障）の規定により、使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。――とされています。
裁判員休暇の出勤率の取り扱いを定めた法規定や解釈通達はありませんが、裁判員休暇は法に定められた労働義務を免除された日であることから、全労働日から除外することが望ましいとされています。
🔎 従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ｜法務省
http://www.moj.go.jp/keiji1/saibanin_qa_others.html
⓯子の看護休暇日
（疾病等にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を行う労働者に対し与えられる休暇）
裁判員休暇と同様、看護休暇取得日についても明確な規定や解釈はありませんが、法に定められた休暇であることから全労働日から除外することが望ましいとされています。
⓰介護休暇日
（要介護状態にある対象家族の介護や世話を行う労働者に対し与えられる休暇）
裁判員休暇や子の看護休暇と同様に法に定められた休暇であることから全労働日から除外することが望ましいとされています。
以下の⓱～⓳については、通達（昭和３３年２月１３日付基発第９０号・平成２５年７月１０日付基発０７１０第３号）で、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものとして、全労働日に含まれない取り扱いとなります。
⓱使用者の責に帰すべき休業日
⓲不可抗力による休業日
（地震や災害などの使用者の責めに帰すべき事由に該当しない休業日）
不可抗⼒とは、以下の①・②のいずれの要素も満たす場合です。
① その原因が事業の外部より発生した事故であること。
② 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること。
⓳ストライキ
（正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日）
⓴代替休暇
（月６０時間を超える時間外労働にかかる割増賃金の支払の代替として与える休暇）
代替休暇の出勤率の取り扱いについては、通達（平成２１年５月２９日基発第０５２９００１号）で、代替休暇は、法第３７条第３項において「（第３９条の規定による有給休暇を除く。）」と確認的に規定されており、年次有給休暇とは異なるものであること。なお、法第３９条第１項は、６箇月継続勤務に対する年次有給休暇の付与を規定し、その際の当該期間における全労働日の８割出勤を要件としているが、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日に含まないものとして取り扱うこと――と規定されています。
なお、半日の代替休暇を取得した日に、残りの半日について年次有給休暇を取得した場合については、当該日は年次有給休暇の出勤率の算定基礎に含まれ、出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した日であるので、出勤したものとみなすこととなります。
３．図解でわかる出勤率
まとめです。
出勤率にかかる勤怠項目別の分子(出勤日数)と分母(全労働日)の取扱いを図解して理解しましょう。
3-1.出勤率算出取扱概略図
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3-2.出勤率算出取扱早見表
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以上
written by sharoshi-tsutomu
