２０１９年４月の労働安全衛生法の改正により、労働時間の状況を把握する義務が事業者に義務づけられています。
ポイントは、労働時間の把握ではなく、労働時間の「状況」の把握であることです。
労働時間の状況の把握は、労働時間規制の適用除外となる管理監督者や、労働時間の算定が困難なためみなし労働時間が適用される裁量労働者も対象となります。
今回は、労働時間の状況把握の義務について、労基法の労働時間の適正把握との違いや、具体的な労働時間の把握方法について確認することとします。
※本文中において、経営主体となるものを、労基法に関する記載は「使用者」、安衛法に関する記載は「事業者」の用語にわけて記載しています。
１.労働時間と労働時間の状況の違いとは
はじめに、「労働時間」と「労働時間の状況」の違いについて、確認しましょう。
●労働時間とは――
使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間です。
●労働時間の状況とは――
いかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供しうる状態にあったかという概念です。
労働を提供しうる状態であった時間のうち、使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間となるとの理解でよいでしょう。
労働時間の状況を把握する→労働時間を適正に把握する――の流れで考えましょう。
２.労働時間の状況把握の義務規定について
労働時間の状況把握の義務は、労働安全衛生法の第６６条の８の３に規定されています。
（労働安全衛生法）
第六十六条の八の三 事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
労働時間の状況把握は、医師による面接指導のために行うことが義務化されました。
医師による面接指導とは、長時間にわたる労働により疲労の蓄積した労働者に対し、問診等の方法により心身の状況を把握し、必要に応じて指導を行うことをいいます。
事業者は、休憩時間を除き一週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が一か月当たり８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者に対し、面接指導を行わなければなりません（研究開発業務従事者・高プロ適用者は別途基準有り）。
面接指導の要否の判断に使用する時間は、時間外・休日労働時間（休憩時間を除き一週間当たり４０時間を超えて労働させた時間）により、判断することとなります。
所定労働時間が一週間当たり４０時間に満たない事業場においては、一週間当たり４０時間（法定労働時間）が基準となります。
例外として、個々の事業場の事情により、休憩時間等を除くことができず、休憩時間等を含めた時間により、労働時間の状況を把握した労働者については、その時間をもって判断することとなります。
３.労働時間の適正把握と状況把握の違いとは
労基法の労働時間の適正把握と、安衛法の労働時間の状況把握では、その目的が異なることから、対象者に違いがあります。
労働基準法において、使用者は労働者の労働時間を適正に把握する責務があります。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置は、ガイドラインに定められています。
🔎 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
労働基準法の労働時間の適正把握の目的は、残業代の未払い防止のためです。
そのため、対象者は、労働時間規制の適用除外となるいわゆる管理監督者（労基法第41条）や、労働時間を算定することが困難なみなし労働時間制が適用される裁量労働者等（労基法第38条の2,3,4）は除外されています。
📔管理監督者とは
一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、役職名にとらわれず職務の内容等から実態に即して判断されます。
📔みなし労働時間制の適用対象者とは
・事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難な者（労基法第38条の2）
・専門業務型裁量労働制が適用される者（労基法第38条の3）
・企画業務型裁量労働制が適用される者（労基法第38条の4）
一方、労働安全衛生法における労働時間の状況把握の目的は、健康管理の観点から過重労働の防止のためです。
よって、管理監督者やみなし労働時間が適用される裁量労働制も対象となり、高度プロフェッショナル制度適用者を除く全ての人の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法で把握するよう法律で事業者に義務づけています。
なお、高度プロフェッショナル制度適用者については対象から除外されていますが、健康管理時間（事業場内にいた時間+事業場外労働の時間）の把握は必要です。
４.労働時間の状況把握の方法は
労働時間の状況把握の方法は、労働安全衛生規則の第５２条の７の３に規定されています。
（労働安全衛生規則）
第五十二条の七の三 法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２ 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。
労働時間の状況把握は、原則として、「客観的な方法」で行うことが必要です。
安衛則では、客観的な方法として、以下の２つの方法が例示されています。
●タイムカードの打刻による始業・終業時刻の記録
●パソコンのログイン・ログアウト時間の取得による使用時間の記録
「その他の適切な方法」とは、労働者の自己申告による把握を想定しています。
通達では、労働者の自己申告による把握の場合は、事業者に次の措置を全て講じるよう求めています。
（平成30年12月28日基発1228号第16号通達）
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、新労基法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる３６協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間の状況を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
長いです。
タイムカードの打刻やパソコンのログイン・ログアウト時刻の取得による始終業管理を行うことが懸命でしょう。
５.労働時間の状況把握の義務違反に対する罰則は
労働時間の状況把握違反に対する罰則規定は設けられていません。
罰則規定はありませんが、使用者には安全配慮義務（労働契約法第５条）がありますので、使用者は労働者が長時間労働により健康を害する危険から保護する措置が求められます。
長時間労働は、労働者の健康を損なう危険があります。
労働時間の状況把握は形式的なものではなく、実態に即した適正な把握を行うことが重要です。
最後にまとめ。
・労働時間の状況の把握とは、いかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供しうる状態にあったかを把握することである。
・労働時間の状況の把握の目的は、労働者の健康管理の観点で行うもので、管理監督者や裁量労働者も対象となる。
・労働時間の状況の把握は、タイムカードの打刻やパソコンのログイン・ログアウト時刻の取得等により、客観的な方法で把握することが原則である。
以上
written by sharoshi-tustomu
