法令・通達と裁判例でわかる!賃金支払いの5つの原則とその例外

給与デジタル払いの法制度化の議論が、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会 で進んでいます。

労働基準法では、通貨払いの原則が、規定されています。

給与デジタル払いの法制度化の際は、労働基準法施行規則に、通貨払いの例外として規定されるでしょう。

通貨払いの原則も含め、賃金支払いには「5つの原則」があります。

労働者の生活保障の観点から定められた5つの原則は、時代の変化にあわせ、変遷してきました。

今回は、賃金支払いの5つの原則の法制趣旨を理解するとともに、法令・通達と裁判例も参照し、賃金支払いの原則と例外について、確認することにします。

0.賃金支払いの法規定

賃金支払いの5原則は、労働基準法第24条に規定されています。

(賃金の支払)
第二十四条 賃金は、通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
2 賃金は、毎月一回以上一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月一回以上、一定の期日に支払う――が、賃金支払いの5原則です。

一つ一つの原則と、その例外について、詳しく確認していきましょう。

1.通貨払い

1-1.通貨払いの原則

通貨とは、お金のこと。

お金の代わりに、家具をもらっても困ります。

物々交換では、価格が不明瞭ですし、不便です。

通貨払いの原則は、通貨による賃金支払いを義務付けることで、価格が不明瞭で交換も不便な現物給与の支給を禁じることを目的としています。

1-2.通貨払いの例外

(例外1)法令で別段の定めがある場合

ですが、通貨払いの例外が定められている法令は、現時点ではありません。

(例外2)労働協約で別段の定めがある場合

労働協約とは、労働組合と使用者との間で締結される労働条件にかかる取り決めです。

労使協定は、不可です。

労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られます。昭和63年3月14日基発150号

(例外3)厚生労働省令に別段の定めがある場合

厚生労働省令で定められているのは、いわゆる銀行振込です。

使用者は、労働者の「同意」を得た場合には、労働者が「指定」する銀行預金へ「振込み」によって支払うことが可能です。労基則7条の2第1項

通達昭和63年1月1日基発第1号で、用語の解釈について、確認しましょう。

・「同意」とは、労働者の意思に基づくものである限り、その形式は問いません。

・「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同項の同意が特段の事情のない限り得られていることとなります。

・「振込み」とは、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出し得るように行われることを要します。

2.直接払い

2-1.直接払いの原則

他の人に給与が払われたら、生活できません。

また、使用者と労働者の間に、他者が介在すれば、中抜きの危険もあります。

直接払いの原則は、労働者本人以外への賃金支払いを禁止することで、中間搾取を排除し、労務の提供をなした労働者本人の手に賃金全額を帰属させることを目的としています。

仮に、労働者が賃金の支払を受ける前に、賃金債権を他者に譲渡したような場合でも、使用者が賃金債権の譲受人に賃金を支払うことは認められません。最高裁昭和43年3月12日判決・電電公社小倉電話局事件

また、労働者の委任を受けた弁護士に賃金を支払うような、いわゆる代理人への支払いも不可です。昭和63年3月14日基発150号

2-2.直接払いの例外

(例外1)法令に別段の定めがある場合

例えば、行政官庁による差押処分は、法令に基づく場合に該当します。民事執行法第143条以下国税徴収法62条以下

(例外2)使者への支払い

使者とは単なる「使い」こと。

代理人と異なり、そこに意思決定の自由はありません。

本人が病気なので家族が受け取るような場合が、使者への支払いに該当します。

3.全額払い

3-1.全額払いの原則

例えば、会社の備品使用料が、給与から天引きされたら、驚きます。

全額払いの原則は、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないように保護することが目的です。最高裁昭和48年1月19日判決・シンガー・ソーイング・メシーン事件

仮に、労働者の不法行為を原因とする債権を使用者が有している場合であっても、労働者の賃金債権に対しては、相殺することは許されません。最高裁昭和36年5月31日判決・日本勧業経済会事件

3-2.全額払いの例外

(例外1)法令に別段の定めがある場合

所得税、住民税、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等の、税法や社会保険諸法令に別段の定めがある場合は、賃金控除可能です。所得税法183条地方税法第321条の5健保法第167条厚年法第84条労働保険徴収法第32条

(例外2)労使協定で別段の定めがある場合

労働協約ではありません。

労使協定です。

通貨払いの原則の例外は「労働協約」が、全額払いの原則の例外は「労使協定」が、必要となります。

賃金控除に関する協定書には、①控除の対象となる具体的な項目、②各項目別に定める控除を行う賃金支払日を記載します。昭和27年9月20日基発第675号

🔎 賃金控除に関する協定書|東京労働局

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/hourei_youshikishu/youshikishu_zenkoku.html

(例外3)その他

賃金の全額払いに該当しない場合として、通達や裁判例での例示をいくつか確認しましょう。

◆労働者の自由な意思による債権放棄
使用者が労働者の同意を得て賃金債権に対してする相殺は、労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、全額払いの原則に違反しない。
最高裁平成2年11月26日判決・日新製鋼事件

◆過払賃金の清算
賃金支払計算の過誤による相殺も、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、かつ、労働者に予告されるとかその額が多額にわたらない等労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのないものであるときは、全額払いの原則に違反しない。
最高裁昭和44年12月18日判決・福島県教組事件

◆割増賃金計算等における端数処理
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるので、全額払いの原則には違反しない。
①1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
②1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
③1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、②と同様に処理すること。
昭和63年3月14日基発150号

◆1か月の賃金支払額における端数処理
次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるので、全額払いの原則には違反しない。
①1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと。
②1か月の賃金支払額に生じた1000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。
昭和63年3月14日基発150号

4.毎月払い

4-1.毎月払いの原則

資金繰りの関係で、給与が2か月や3か月に一度になったら、困ります。

毎月払いの原則は、賃金支払期の間隔が開き過ぎることによる労働者の生活上の不安を除くことが目的です。

年俸制で賃金が決定している場合であっても、毎月払いの原則により、年俸を均等にした月平均額を支払う必要はありませんが、一定額は支給することが必要です。

🔎 年俸制における賞与と毎月払の関係|東京労働局

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/nenbouseitingin/q3.html

4-2.毎月払いの例外

(例外1)臨時に支払われる賃金・賞与

臨時に支払われた賃金とは、臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたもの、及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ、非常に稀に発生するものをいいます。昭和22年9月13日発基第17号

(例外2)臨時の賃金等に準ずるものとして厚生労働省に別段の定めがある場合

臨時の賃金等に準ずるものとして、労働基準法施行規則第8条では、以下のような手当が列挙されています。

第八条 法第二十四条第二項但書の規定による臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるものは次に掲げるものとする。
一 一箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当
二 一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
三 一箇月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当

5.一定期日払い

5-1.一定期日払いの原則

給与支給日が毎月変動すれば、クレジットカードや住宅ローンの引き落としに、困ります。

一定期日払の原則は、支払日が不安定で間隔が一定しないことにより、労働者の計画的生活の困難を防ぐことを目的としています。

一定の期日とは、その日が特定され、その期日が周期的に到来する日のことです。

「月末日」の定めは、差し支えありません。

一方で、「毎月第三金曜日」とかですと、月によって支給日が変わってしまうので不可です。

5-2.一定期日払いの例外

一定期日払いの例外は、毎月払いの例外と同様です。


最後に、罰則です。

賃金支払いの原則違反にかかる使用者に対する罰則は、30万円以下の罰金です。労基法第120条

以上

written by syaroshi-tsutomu