新型コロナウイルス感染症の影響により、全国の労働局やハローワークへ雇用調整助成金の問い合わせが急増しています。
雇用調整助成金は企業が支給した休業手当を助成する仕組みです。
緊急事態宣言の発令を受け、全国の多くの企業でこの４月～６月に休業手当の支給が想定されます。
４月～６月は、年１回の標準報酬月額の定時決定の算定対象月とも重なります。
今回は、休業手当を支給した場合の定時決定（算定）と随時改定（月変）の事例別の取扱いについて確認します。
１.用語の整理と原則の取扱い
事例確認の前に、事例説明で使用する用語の整理と、休業手当が支給された場合の定時決定と随時改定の原則の取扱いを確認しましょう。
1.1_用語の整理
📕定時決定（ていじけってい）
定時決定とは、毎年７月１日現在に使用されている全被保険者の４月～６月の３か月に受けた報酬（給与）の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として標準報酬月額を決定することです。決定された標準報酬月額はその年の９月から適用されます。
（健保法第41条・厚年法第21条）
🔎 定時決定｜日本年金機構
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20121017.html
📕随時改定（ずいじかいてい）
随時改定とは、基本給等の固定的賃金の変更により継続した３か月間に受けた報酬の総額を３で除して得た額が標準報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて著しく高低（標準報酬月額に２等級以上の差）を生じた場合に、その額を報酬月額として標準報酬月額を改定することです。改定された報酬月額は改定対象月の翌月（４月～６月が改定対象月の場合は７月）から適用されます。
（健保法第43条・厚年法第23条）
🔎 随時改定｜日本年金機構
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20150515-02.html
📕一時帰休（いちじききゅう）
一時帰休とは、不況等による影響により休業や操業短縮を余儀なくされた企業が、一時的に全て又は一部の事業を停止し、被保険者を休業させることです。
1.2_原則の取扱い
一時帰休により、本来就労していたら受けたであろう通常の報酬額より定額の休業手当を支給した場合の取扱いについては、厚生労働省の通達「一時帰休等の措置がとられた場合における健康保険及び厚生年金保険の被保険者資格及び標準報酬の取扱いについて(昭和50年3月29日保険発第25号・庁保険発第8号)」に原則が示されています。
🔷定時決定の原則の取扱い
標準報酬の定時決定の対象月に一時帰休に伴う休業手当等が支払われた場合においては、その休業手当等をもって報酬月額を算定し、標準報酬を決定すること。ただし、標準報酬の決定の際、既に一時帰休の状況が解消している場合は、当該定時決定を行う年の９月以後において受けるべき報酬をもつて報酬月額を算定し、標準報酬を決定すること。
💡ポイント
🔷随時改定の原則の取扱い
一時帰休に伴い、就労していたならば受けられるであろう報酬よりも低額な休業手当等が支払われることとなった場合は、これを固定的賃金の変動とみなし、随時改定の対象とすること。ただし、当該報酬のうち固定的賃金が減額され支給される場合で、かつ、その状態が継続して３か月を超える場合に限るものであること。なお、休業手当等をもつて標準報酬の決定又は改定を行った後に一時帰休の状況が解消したときも、随時改定の対象とすること。
💡ポイント
この３か月は暦日ではなく、月単位で計算することとなります。例えば一時帰休開始日が４月８日の場合は７月１日をもって３か月を超える場合に該当します。
２.定時決定(算定)の取扱い
定時決定は、 ７月１日時点で一時帰休の状況が解消していない場合と、解消している場合で取扱いが異なります。
2.1_７月１日時点で一時帰休の状況が解消していない場合
７月１日時点で一時帰休の状況が解消していない場合は、算定対象月の全てが休業手当が支給されている場合、一部のみ休業手当が支給されている場合のいずれの場合も、４・５・６月の３か月の報酬月額の平均により標準報酬月額を決定します。
(例)６月のみ休業手当が支給された場合
○４月 通常の報酬
○５月 通常の報酬
●６月 休業手当
😟７月 一時帰休未解消
→４月～６月に支給された通常の報酬と休業手当の総額を３で除した額により、標準報酬月額を決定します。
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2.2_７月１日時点で一時帰休の状況が解消している場合
一時帰休の解消している状況とは、７月１日の時点で、現に低額な休業手当等の支払いが行われておらず、その後も低額な休業手当等が支払われる見込みがない場合をいいます。
７月１日の時点で一時帰休の状況が解消している場合は、休業手当を除いて標準報酬月額を決定する必要があることから、通常の給与を受けた月における報酬の平均により、標準報酬月額を算出します。
休業手当の支給月のパターンによる取扱いは、以下となります。
(1)４月のみ休業手当を支給した場合
●４月 休業手当
○５月 通常の報酬
○６月 通常の報酬
😀７月 一時帰休解消
→５月と６月の通常の報酬の平均により、標準報酬月額を決定します。
※ただし、５月と６月の支払基礎日数が１７日未満の場合は、保険者決定に該当し、従前の標準報酬月額で決定されます。
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(2)４月・５月に休業手当を支給した場合
●４月 休業手当
●５月 休業手当
○６月 通常の報酬
😀７月 一時帰休解消
→６月の通常の報酬により、標準報酬月額を決定します。
※ただし、６月の支払基礎日数が１７日未満の場合は、保険者決定に該当し、従前の標準報酬月額で決定されます。
(3)４月・５月・６月のいずれも休業手当を支給した場合
●４月 休業手当
●５月 休業手当
●６月 休業手当
😀７月 一時帰休解消
→保険者決定に該当し、従前の標準報酬月額で決定されます。
🔎 保険者決定｜日本年金機構
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20120524.html
３.随時改定(月変)の取扱い
随時改定の原則の要件は、低額の休業手当の支給が継続して３か月を超える場合が対象となります。
3.1_休業手当の支給が３か月を超えた場合
４月に一時帰休が開始され、７月時点でも一時帰休の状況が解消していないとき。
●４月 休業手当
●５月 休業手当
●６月 休業手当
😟７月 一時帰休未解消
→４月から３か月間の報酬の平均額により算出された標準報酬月額が、従前の等級より２等級以上差があれば、随時改定の対象となり、７月から標準報酬月額が改定されます。
3.2_休業手当の支給が隔月の場合
４月と６月に休業手当が支給され、５月は通常の報酬が支給されたとき。
●４月 休業手当
○５月 通常の報酬
●６月 休業手当
→低額の休業手当の支給が継続して３か月を超えていませんので、随時改定の対象とはなりません。
3.3_休業手当の支給日数が変更となった場合
４月に一時帰休が開始されたが、休業手当の支給対象日数は月ごとに異なるとき。
●４月 休業手当日数 １日
●５月 休業手当日数 ３日
●６月 休業手当日数 １０日
●７月 休業手当日数 １０日 …😟一時帰休未解消
→４月から一時帰休が開始され６月をもって低額な休業手当の支給が３か月となり、７月においても一時帰休の状況は解消されていませんので、４月～６月に受けた報酬の平均が、従前の等級と２等級以上差があれば随時改定の対象となります。
なお、休業日数の変更だけでは、随時改定の対象とはなりませんので、５月から受けた３か月の報酬の平均が、従前の等級と２等級以上差があったとしても、標準報酬月額は改定されません。
※休業手当の支給割合の変更（６割支給から８割支給に変更など）は、固定的賃金の変動とみなし、随時改定の対象となります。
3.4_一時帰休の状況が解消した場合
５月に一時帰休の状況が解消し、その後３か月休業手当が支給されなかったとき。
●４月 休業手当
〇５月 通常の報酬 …😀一時帰休解消
〇６月 通常の報酬
〇７月 通常の報酬
→随時改定の対象となります。５月を固定的賃金の変動月とみなし、５月～７月を月変対象月として、従前の等級と２等級以上差があれば、随時改定により標準報酬月額は改定されます。
「一時帰休の状況が解消した場合」とは、固定的賃金が減額されず、その後も低額な休業手当が支払われる見込みがない状態をいいます。
低額な休業手当等が支払われないことが明確でなくても、現実に固定的賃金が減額されない状況が継続して３か月を超え、２等級以上の差を生じた場合は、一時帰休が解消したものとして随時改定の対象となります。
４.取扱い早見表
休業手当を支給した場合の定時決定(算定)と随時改定(月変)の事例別の取扱いを「早見表」にしています。
↓ クリックして拡大 ↓
なお、定時決定時において、９月１日時点の一時帰休の状況が、７月１日時点の一時帰休の状況と異なる場合は、提出済の算定基礎届の取消→再提出が必要となることがありますので、該当する場合は健康保険組合・日本年金機構に確認し手続きしましょう。
以上
written by sharoshi-tsutomu
