子育て支援の優良企業の証明?プラチナくるみんの12の特例認定基準

次世代育成支援対策推進法は、少子化対策として、2005年4月1日から施行されています。

法律では、常時雇用労働者が100人を超える企業(事業主)に、次世代育成支援対策に関する計画である一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣への届け出を義務づけています。

行動計画に定めた目標を達成する等の一定の基準を満たした企業は、申請により、厚生労働大臣より子育て支援の優良企業として認定を受けることができます。

その認定を、「くるみん認定」といいます。

くるみん認定企業のなかで、特に高い水準の取組を行っている企業に対する認定が「プラチナくるみん認定」です。

今回は、「プラチナくるみん認定」の12の特例認定基準について、確認してみましょう。

基準1.行動計画の策定

雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。

雇用環境の整備とは、妊娠中や子育て中の労働者が仕事と家庭との両立支援や、働き方の見直しに資する労働条件の整備等を行うことです。

基準2.行動計画の期間

行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。

行動計画の計画期間は、各企業の実情を踏まえて設定することが可能です。

基準3.行動計画の目標達成

策定した行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。

目標達成の証明資料が、必要となります。

例えば、ノー残業デーの導入であれば、制度導入の社内通知文書の写し等が必要となります。

基準4.行動計画の周知

策定・変更した行動計画について、公表および労働者への周知を適切に行っていること。

公表の方法は、自社のホームページへの掲載や厚生労働省のサイトである「両立支援のひろば」への掲載等です。

労働者への周知とは、電子メールの送付や企業内のイントラネットへの掲載等を行うことです。

基準5.男性労働者の育児休業取得

次の(1)または(2)のいずれかを満たしていること。
(1)計画期間において、男性労働者のうち育児休業等を取得した者の割合が30%以上であること。
(2)計画期間において、男性労働者のうち、育児休業等を取得した者および企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、合わせて50%以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が1人以上いること。

(1)の育児休業等の取得割合は、以下の計算式で算出します。

「計画期間内に育児休業等を取得した者の数」÷「計画期間内に配偶者が出産した者の数」
(小数第1位以下切り捨て)

(2)の計算式は以下です。

「計画期間内の育児休業等の取得者+企業独自の育児目的の休暇制度利用者」÷「計画期間内に配偶者が出産した者の数」
(小数第1位以下は切り捨て)

なお、労働者数が300人以下の事業主については、以下の基準となります。

<労働者数が300人以下の一般事業主の特例>
計画期間内に男性の育児休業等取得者または企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者がいない場合でも、①~④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
① 計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること。(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)
② 計画期間内に、中学校卒業前(15歳に達した後の最初の3月31日まで)の子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること。
③ 計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、男性の育児休業等取得率が30%以上であること。
④ 計画期間において、小学校就学前の子を養育する男性労働者がいない場合、中学校卒業前(15歳に達した後の最初の3月31日まで)の子または小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者がいること。

基準6.女性労働者の育児休業取得

計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。

育児休業等取得率は、以下の式で算出します。

「計画期間内に育児休業等を取得した者の数」÷「計画期間内に出産した者の数」
(小数第1位以下切り捨て)

認定申請時にすでに退職している労働者は、分母にも分子にも含みません。

基準7.子育て支援制度

3歳から小学校就学前の子どもを育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること。

始業時刻変更等の措置とは、フレックスタイム制度や時差出勤制度等が該当します。

基準8.時間外・休日労働時間

計画期間の終了日の属する事業年度において次の(1)と(2)のいずれも満たしていること。
(1)フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
(2)月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。

(1)は、各月ごとに、以下の式で算出します。

「全フルタイム労働者等の計画期間の終了日の属する事業年度における法定時間外労働時間および法定休日労働の合計時間数」÷「全フルタイム労働者等の数」
(小数第1位以下切り捨て)

(2)は、労働者ごとに、以下の式で算出します。

「計画期間の終了日の属する事業年度における各労働者の法定時間外労働時間の合計時間数」÷12
(小数第1位以下切り捨て)

基準9.ワークライフバランスの目標設定

次の①~③のすべての措置を実施しており、かつ、①または②のうち、少なくともいずれか一方について、定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成したこと。
① 所定外労働の削減のための措置
② 年次有給休暇の取得の促進のための措置
③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

定量的な目標とは、例えば、年休取得率を●%以上とする等の、成果にかかる数値目標のことです。

基準10.出産労働者の継続就業

次の(1)または(2)のいずれかを満たしていること。
(1)子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職(育児休業等を利用している者を含む)している者の割合が90%以上であること。
(2)子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職している者(子の1歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む)の割合が70%以上であること。

(1)は、以下の式で算出します。

「子の1歳誕生日まで継続して在職している者の数」÷「計画期間の開始日から終了日の1年前までの間に出産した者の数(出産日に在職している者に限る)
(小数第1位以下切り捨て)

(2)は、以下の式で算出します。

「子の1歳誕生日まで継続して在職している者の数」÷「計画期間の開始日から終了日の1年前までの間に出産した者の数(出産日に在職している者に限る)+出産予定であったが退職した者の数」
(小数第1位以下切り捨て)

なお、労働者数が300人以下の事業主については、以下の基準となります。

<労働者数が300人以下の一般事業主の特例>
計画期間中に(1)が90%未満でかつ(2)が70%未満だった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて 計算したときに、上記の(1)が90%以上または(2)が70%以上であれば、基準を満たす。

基準11.出産労働者のキャリア開発支援

育児休業等をし、または育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上またはキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること。

端的にいえば、能力向上やキャリア形成支援の研修を実施しましょう。ということです。

基準12.法令遵守

法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

重大な事実に該当する例としては、労働基準法違反による送検公表や、男女雇用機会均等法の勧告等が該当します。


プラチナくるみん認定企業は、プラチナくるみんマークを商品、広告、求人広告などにつけることができます。

プラチナくるみんマークの色は、なんと、12種類。

12の特例認定基準と、同じ数の色が選択できます。

(参照)

🔎 くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/index.html

以上

written by suchika-hakaru