労働基準法では使用者に労働者を採用する場合の労働条件の明示義務を定めています（労働基準法第15条第1項）。
使用者は労働条件の明示義務を満たすため「労働条件通知書」を労働者に書面交付します。
採用にあたり「雇用契約書」を労使双方で署名捺印している企業も多いですが、「雇用契約書」は法令上の締結義務はありません。労使紛争防止を目的した任意の契約文書です。
労働条件の明示義務の体系理解のポイントは、明示事項と明示方法の二つの理解です。
今回は、労働条件の明示事項と明示方法を一覧表で確認するとともに、2024年4月からの労働条件の明示ルールの変更点もあわせて確認します。
１.労働条件の明示事項と明示方法
労働条件の明示事項と明示方法は、労働基準法施行規則に規定されています（労働基準法施行規則第5条）。
1-1.明示事項と明示方法の分別
明示事項は、①絶対的明示事項と②相対的明示事項(定めた場合は明示が必要)の二つに分類されます。
明示方法も、①書面と②口頭の二つに分類されます。
明示事項(二分類)と明示方法(二分類) の組合せが一目でわかる一覧表は、以下です。
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一目瞭然ですが、絶対的明示事項は、特に大事なことなので、書面で通知してね。ということです（除く、昇給）。
定めた場合は明示が必要となる相対的明示事項は、口頭でも差し支えありません。
ただし、パート労働者の場合は、留意が必要です。
パート労働者は、パート労働法により、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口についても書面での明示が必要です（パート労働法第6条第1項・パート労働法施行規則第2条）。
いわゆる書面交付は、時代にあわせて、代替方法も認められています。
労働者が希望した場合には、書面にかえて、①ファクシミリ②電子メール③LINEやメッセンジャー等のSNSメッセージ機能等（出⼒して書面を作成できるものに限る）により明示することも可能です（平成30年9月7日基発0907第1号・平成30年12月28日基発1228第15号）。
あくまでも、労働者が希望した場合です。
使用者が一⽅的に電子メール等で明示することはできません。
🔎 労働契約締結時の労働条件の明示｜厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/index.html
労働条件通知書のテンプレートは、以下のサイトで、「労働条件通知書」で検索して、参照しましょう。
🔎 主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html
1-2.明示事項の追加【2024年4月改正】
2024年4月より、労働条件の明示事項が改正されます。
改正対応の明示のタイミングは、以下の３つタイミングです。
①すべての労働契約の締結時
【改正】就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲。
②有期労働契約の締結時
【改正】有期労働契約の通算契約期間又は更新回数の上限。
③無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結時
【改正】無期転換申込機会。無期転換後の労働条件。
詳細は、以下の厚生労働省のサイトを参照しましょう。
🔎 令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
２.労働条件の明示時期
労働条件の明示時期は、労働条件の締結の際です（労働基準法施行規則第15条第1項）。
労働契約の締結の際＝労働契約の成立時点です。
採用内定時に労働契約が成立する場合であれば、労働条件明示の時期は、採用内定の際に明示することが必要です。
採用内定の際には、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示し、決定次第明示することで差し支えないとされています。
🔎 採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について【PDF】｜厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/201712_saiyounaitei.pdf
３.労働条件の明示義務違反の罰則
労働条件の明示義務違反の罰則は30万円以下の罰金となります（労働基準法第120条第1号）。
労働条件の明示義務違反の裁判例としては、日新火災海上保険事件があります。
中途採用者が新卒同年次定期採用者の平均的給与と同等の給与待遇を受けると誤認しかねない説明により労働契約を成立させたことは、雇用契約締結に至る過程における信義誠実の原則に反するとして、企業側に慰謝料の請求を認めた事案です（日新火災海上保険事件・東京高判平成12年4月19日）。
労使間の紛争防止のため、労使双方で、労働条件に認識齟齬のない対応や確認が必要でしょう。
以上
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