使用者は、法定要件を満たした労働者に年次有給休暇を付与する義務があります。
法定の初回年休付与は、雇入れの日から6か月経過後。
週5勤務者であれば、10日付与されます。
2回目以降の付与は、初回付与日以降1年経過ごとに、新たな年休を付与することとなります。
法定の年休付与ですと、社員別の入社日に応じた付与日の管理を要し、煩雑です。
そこで、全社員一律の基準日に一斉付与することにすれば、煩雑さは解消されます。
今回は、年休一斉付与の、運用上の留意点を、ご案内します。
１.年休付与の法定要件(労基法39条)
年休付与の要件は、労働基準法第39条に規定されています。
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
（労働基準法第39条第1項）
法定要件は、「6か月の継続勤務」と「8割以上の出勤率」の２つです。
1-1_6か月の継続勤務
法定要件の一つ目は、継続勤務です。
法定の初回年休付与日は、雇入れから6か月、その後は、継続勤務1年ごとに新たな年休が付与されます（労働基準法第39条第1項・第2項）。
継続勤務とは、いわゆる在籍期間のこと。
通常は、入社日からの在籍期間と同意です。
継続勤務の取扱いの留意点として、以下のような場合は、実質的に労働関係が継続しているとして期間通算が必要です（昭和63年3月14日基発第150号）。
・定年退職者の嘱託での再雇用
・非正規雇用から正規雇用への雇用形態変更
・在籍出向
・吸収合併等による新会社への権利義務の包括承継
1-2_8割以上の出勤率
法定要件の二つ目は、出勤率です。
出勤率は、全労働日の8割以上の出勤が要件です。
出勤率は、出勤日数(分子)を全労働日(分母)で割る(除す)ことで、算定します。
出勤率の算出は、勤怠項目別に、分子の出勤日数に含めるのか否か、分母の全労働日に含めるのか否かの判定が必要です。
勤怠項目別の出勤率算定にかかる判定ルールは、以下を参照しましょう。
２.一斉付与の運用留意点(平成6年1月4日基発第1号)
前提となる法定要件を確認したところで、本題の年休一斉付与の運用留意点です。
厚生労働省の通達(平成6年1月4日基発第1号)を参照し、留意点を確認します。
なお、厚労省通達では年休一斉付与は、「斉一的取扱い」の文言により規定されています。
2-1_初年度付与日を繰上げした場合の次年度付与日の取扱い
留意点の一つ目は、年休付与日にかかる取扱いです。
次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。(例えば、斉一的取扱いとして、4月1日入社した者に入社時に10日、一年後である翌年の4月1日に11日付与とする場合、また、分割付与として、4月1日入社した者に入社時に5日、法定の基準日である6箇月後の10月1日に5日付与し、次年度の基準日は本来翌年10月1日であるが、初年度に10日のうち5日分について6箇月繰り上げたことから同様に6箇月繰り上げ、4月1日に11日付与する場合などが考えられること。)
(平成6年1月4日基発第1号)
つまり、
初回の年休付与日を繰り上げた場合は、2回目も同じように繰り上げしてね。
ということです。
（法定通りの場合）
▽4/1:入社→→→→→→▼10/1:初回付与→→→→→→→→→→→→▼翌年10/1：2回目付与
（初年度繰上げ付与の場合）
▼4/1:入社・初回付与→→→→→→→→→→→→▼翌年4/1:２回目付与
※4/1入社日に初回付与しているため、入社日から1年経過した翌年4/1が2回目の付与日となる。
2-2_一斉付与により生じた短縮期間の出勤率算定の取扱い
留意点の二つ目は、出勤率の算定にかかる取扱いです。
斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
(平成6年1月4日基発第1号)
例えば、
4月1日入社者の入社時に10日付与し、翌年1月1日の一斉付与日に11日付与する場合、翌年1月1日の出勤率の算定は、翌年の1月1日から3月31日までの短縮期間は全出勤扱いしてね。
ということです。
8割以上の基準を満たしているかの判定は、「入社日の4月1日から12月31日までの9か月の実績」＋「1月1日から3月31日は全出勤扱い」として出勤率を算定し、判定します。
実務的には、8割出勤に満たない社員の短縮期間の有無を確認し、短縮期間がある場合は、短縮期間を全出勤とみなし、改めて出勤率を算定することでよいでしょう。
最後にまとめ。
・年休付与の法定要件は、6か月継続勤務と8割以上出勤の二つ。
・初年度付与日を繰上げした場合、次年度付与日も同期間(又は、それ以上)の繰上げが必要。
・一斉付与で生じた短縮期間は、全出勤扱いとして、出勤率を算定。
以上
written by sharoshi-tsutomu
