2010年4月から大企業を対象に月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を50％以上とする規定が適用されています。
法制趣旨は、企業に賃金負担を強いることで、長時間労働を抑制することです。
中小企業は経営面に配慮し適用が猶予されてきましたが、2023年4月より適用開始となり、企業規模にかかわらず全面施行されます。
中小企業に該当するか否かは、資本金の額(出資の総額)、又は、常時使用する労働者数を満たすかどうかで企業単位で判断されますが、全面施行となりますので、特段の説明は省略します。
今回は、60時間超の時間外労働の割増賃金率50％以上の全面施行にあたり、ポイントとなる①60時間超の対象時間、②割増賃金の計算方法、③代替休暇制度について、確認します。
１.６０時間超の対象となる時間外労働
60時間超の算定の対象となる時間は、法定労働時間(１週40時間、１日8時間)を超える時間外労働が対象となります（労働基準法第32条）。
いわゆる「法定時間外労働」が対象となります。
1日8時間未満が所定労働時間である企業の1日8時間以下の法定内残業は対象外です。
また、法定休日(原則週1日、例外として4週4日の変形週休制も可)に行った労働は含まれませんが、法定休日以外の所定休日に行った労働は含まれます（平成21年5月29日・基発第0529001号）。
１か月の起算日は、賃金計算期間の初日を起算日として取り扱うことが一般的です。
60時間超の対象時間の具体例は、厚生労働省パンフレットで確認しましょう。
60時間超の対象時間の具体的な算出方法の抜粋は、以下です。
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例の場合、23日で法定時間外労働が60時間に達していますので、24日以降の法定時間外労働が、月60時間を超える時間外労働に該当します。
なお、多くの企業で導入しているフレックスタイム制、１か月単位の変形労働時間制の場合の、60時間超の対象時間は以下となります。
・フレックスタイム制を導入している場合
フレックスタイム制の清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間の累計が60時間を超えた時間が対象となります（平成21年10月5日・基発1005第1号）。
・１か月単位の変形労働時間制を導入している場合
①１日、②１週間、③変形期間の時間外労働の時間の累計が60時間を超えた時間が対象となります。
２.６０時間超の時間外労働の割増賃金の計算方法
まず、割増賃金の法定割増率を以下の表でおさらいしましょう。
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法定時間外労働で月60時間を超えた時間の法定割増率は50％以上です。
法定時間外労働の25%に、月60時間超の25%を加算し、50%と覚えましょう。
割増賃金の計算式は、以下です。
「時間単価」×「月60時間超の法定割増率(50%以上)」×「月60時間超の時間」
多くの会社では、法定時間外労働とは別に、月60時間超の割増率である25%を乗じた「割増賃金単価(時間単価×0.25)」に「月60時間超の時間」を乗じた額を手当額として支給することが一般的です。
３.代替休暇制度の労使協定事項
60時間超の割増賃金の支払いに変えて、代替休暇という有給休暇を付与する制度の導入も可能です（労働基準法第37条第3項）。
代替休暇の導入には、労使協定の締結が必要となります。
労使協定で定める事項は、以下の4つです。
①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
代替休暇の時間数は、「60時間超の法定時間外労働時間数」に「換算率」を乗じて算出します。
「換算率」とは、「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率(50%以上)」から「代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率(25%以上)」を減じた率です。
いずれも法定割増率の下限を適用している企業であれば、50％－25％の25％が換算率となります。
②代替休暇の単位
代替休暇の単位については、まとまった単位で与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、1日又は半日単位となります。
労使協定では、その一方又は両方を代替休暇の単位として定めます。
③代替休暇を与えることができる期間
時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内の範囲内で代替休暇を与えることが必要です。
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
代替休暇を導入しても、代替休暇の取得は労働者が任意に選択することができるため、企業側としては、割増賃金の支払いが完全になくなるわけではありません。
代替休暇の導入が割増賃金を抑えることが目的であれば、事務費負担の方が多くなりますので、導入は見送ることが懸命です。
以上
written by sharoshi-tsutomu
