「配転(配置転換)」とは、企業内において労働者の職務内容や勤務地を変更すること。
そのうち勤務地の変更を伴うものが「転勤」です。
転勤は、長らく日本の企業において、終身雇用制度と深く結びついてきた人事制度の一つです。
しかしながら、近年では、人材の流動化が進み、一つの企業に長く勤めることが当たり前ではなくなりました。
また、現在では、共働き世帯が過半を占め、テレワーク等の多様な働き方も進展し、勤務地が変わる転勤を敬遠する労働者も多く存在します。
そのため、転勤拒否の問題は、企業と労働者間で、しばしば起きています。
争点は、転勤を命ずる配転命令権が企業側に存在するのかという点(配転命令権の存否)と、配転命令権が存在していても権利の濫用がされたものでないかという点(配転命令権の濫用)の、２点です。
今回は、裁判例を参照し、転勤(配転)命令の合理性の判断基準を確認します。
１.転勤(配転命令権)の主要判例(東亜ペイント事件/最高裁第二小・昭和61年7月14日)
はじめに、配転命令のリーディングケースである東亜ペイント事件(最高裁第二小・昭和61年7月14日)を確認します。
本件は、営業社員が、神戸から名古屋への転勤命令を拒否したことが、就業規則の懲戒事由に該当するとして、会社から懲戒解雇されたことの有効性が争点となりました。
社員側は、転勤命令は権利の濫用であり、懲戒解雇は無効であると主張しましたが、裁判所は、「配転命令権の存否」と「配転命令権の濫用」の２つの点を考慮して、会社側の転勤命令は有効であると判断しました
配転命令の合理性は、２つの段階により判断されています。
一つ目は、配転命令権の存否です。
本件は、以下の３つの点により、会社の配転命令権が存在すると判示しました。
①労働協約及び就業規則に転勤を命ずることができる旨の定めがあること。
②営業社員の転勤は実際に頻繁に行われていたこと。
③入社時に勤務地を限定する旨の合意がなかったこと（個別的同意の不存在）。
二つ目は、配転命令権の濫用の非該当です。
配転命令権の権利濫用について３つの判断により、本件は権利の濫用に該当しないと判示しました。
①業務上の必要性があること。
②当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものでないこと。
③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないこと。
東亜ペイント事件は、配転命令の合理性について、最高裁で判示された最初の判決であり、判例法理の枠組みが確立した事案となります。
配転命令権が存在する場合、原則は企業側の配転命令権を大幅に肯定し、例外として権利濫用に該当する基準が示されました。
🔎 東亜ペイント事件(昭和61年7月14日)｜最高裁・裁判例https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62925
２.配転命令権の存否の判例
多くの会社では就業規則等により、包括的な配転規定が設けられています。
よって、配転命令権の存否は、個別的同意が存在するか否かがポイントとなります。
労働契約法第7条ただし書きでは、労働契約の個別的同意がある場合、就業規則等の包括的な規定より優先されることが規定されています。
2-1.勤務地限定の合意を認めた例(日本レストランシステム事件/大阪高裁・平成17年1月25日)
本件は、飲食店チェーンを展開する企業に中途採用された従業員が、複数店舗を統括するマネージャーから店長に降格されたこと(降格処分)、関西から東京への異動を命じられたこと(配転命令)が、人事権の濫用にあたるとして提起した事案です。
裁判所は、採用時点において、勤務地を関西地区に限定する旨の合意が成立しているとし、勤務地限定の合意があることから、権利濫用の点については判断するまでもなく、配転命令は無効となると判示しました。
勤務地限定の合意を認めた主なポイントは以下の２点です。
・採用面接の際、長女の病状を述べ関西以外の勤務に難色を示し、会社もこれを了解していた。
・入社後に昇格した際も、関西地区外に転勤する可能性について説明や打診を受けたことはない。
つまり、雇用契約書等による明示的な勤務地限定の記載がない場合であっても、黙示による勤務地限定の合意は認められることが示されました。
2-2.勤務地限定の合意を認めなかった例(日本電信電話木更津局事件/千葉地裁・平成3年12月22日)
本件は、ＮＴＴの既婚の女子職員が、木更津電報電話局から千葉電報電話局に配転命令を受けたのに対して、配転命令は通勤時間の長時間化等著しい不利益を与えるもので無効であるとして元の職場の従業員たる地位保全の仮処分を申請した事例です。
裁判所は、長年にわたり木更津局において手動運用部門の業務に従事してきたことは明らかであるが、この事実から直ちに勤務場所を木更津局と限定する雇用契約が締結されたということはできず、また強制配転をしない慣行が存在したと認めることもできないと判示しました。
勤務地限定の合意を認めなかった主なポイントは以下の２点です。
・従業員は勤務場所の変更がありうる旨の記載のある就業規則などの諸規定を遵守することを約していたこと、また、強制配転をしない慣行が存在したと認めることもできないこと。
・必要要員をどこにどれだけ配置するかは、経営上の判断であり、本件の配置転換にあたって経営判断に明白かつ著しい不合理性があったということはできない。
雇用契約での勤務場所の限定もなく、また強制配転はしないとの労使慣行も不成立であり、会社の経営判断も不合理でなかったので、勤務地限定の合意を認めなかった事例となります。
３.配転命令権の濫用の判例
配転命令権の濫用に該当するか否かは、①業務上の必要性、②不当な動機・目的の有無、③労働者の不利益の程度の主に３つの点で判断されることとなります。
配転命令権の濫用を認めた例と、認めなかった例について、それぞれ確認します。
3-1. 配転命令権の濫用を認めた例(ネスレ日本事件/大阪高判平成18年4月14日)
本件は、姫路工場から霞ヶ浦工場への転勤命令を不服として従業員らが会社を訴えた事例です。
従業員らには、要介護の母、非定型精神病に罹患している妻等がいる状況であり、転勤によって家族が離散することは、私生活に大きな支障が生じることを主張しました。
裁判所は、本件配転命令は従業員に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるもので、配転命令権の濫用にあたり、無効であると判示しました。
本判決は、企業が従業員に転勤を命じる際には、従業員の私生活への影響を十分に考慮し、個々の事情に合わせて判断する必要があることを示しています。
3-2. 配転命令権の濫用を認めなかった例(帝国臓器製薬事件/最高裁第二小・平成11年9月17日)
本件は、従業員が会社から遠隔地への転勤を命じられ、単身赴任を強いられたことを不服として訴えた事例です。
裁判所は、会社の転勤命令は長年実施されてきて有用ないわゆるローテーション人事施策の一環として行われたもので業務上の必要性に基づいており、従業員が被る不利益も社会通念上甘受すべき範囲内であると判断し、会社の主張を認めました。
社会通念上甘受すべき範囲内であると判断した主な事実は以下の３点です。
・転勤先が東京から新幹線で2時間の名古屋という比較的便利な営業所であること。
・同企業勤務の妻が川崎工場勤務を続ける以上は単身赴任することはやむ得ないものであること。
・単身赴任用住宅提供や別居手当支給等の就業規則の範囲内で経済的措置がなされていること。
配転命令により労働者が被る経済的・社会的・精神的不利益については、個々の事案の事実において、判断されることとなります。
最後にまとめ。
・配転命令の合理性は、配転命令権の存否と配転命令権濫用の該当性で判断される。
・配転命令権の存否は、包括的同意が存在する場合は、個別的同意の存否で判断される。
・配転命令権濫用に該当するか否かは、①業務上の必要性、②不当な動機・目的の有無、③労働者の不利益の程度の３つの点で判断される。
以上
written by sharoshi-tsutomu
