残業代削減?1か月単位の変形労働時間制の3つの割増賃金の計算方法

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の期間を平均し1週当たりの労働時間を40時間(特例事業は44時間)以内におさめることで、特定の日に8時間、特定の週に40時間(特例事業は44時間)を超えて労働させることができる制度です。

1か月の中で業務の繁閑に応じた労働時間配分が可能となりますので、労働時間の短縮を図ることができます。 

厚生労働省の就労条件総合調査調査(令和2年) によると、4社に1社で採用されています。

使用者のメリットとしては、残業手当の削減でしょう。

しかしながら、適正な労働時間管理を行うとともに、割増賃金の支払局面を理解していないと、未払賃金が発生する可能性があります。

今回は、1か月単位の変形労働時間制で発生する割増賃金の3つの支払局面について、図解をまじえて確認することとします。

1.制度概要と規定事項

はじめに、1か月単位の変形労働時間制の労働基準法の条文規定と就業規則又は労使協定での規定事項について確認します。

1-1.制度概要

1ヶ月単位の変形労働時間制は、労働基準法第32条の2に規定されています。

(労働基準法第32条の2)
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる
2.使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

労働時間の上限は通常、「1日8時間、1週40時間」(労基法第32条)とされており、1日又は1週の法定労働時間を超えた場合、使用者には割増賃金の支払義務が生じます。

しかしながら、1か月単位の変形労働時間制を採用した場合は、業務の繁閑に応じて、1か月トータルで労働時間の調整を行うことが可能となりますので、割増賃金の支払を抑制することができます。

1-2.規定事項

1か月単位の変形労働時間制の採用する場合は、労使協定又は就業規則で次の❶~❹の4つの事項を定める必要があります。

❶対象労働者の範囲

対象労働者の範囲について法令上の制限はありません。対象者が明確にわかるよう定めることで足ります。

❷対象期間および起算日

「対象期間」(1か月以内の期間)と「起算日」を具体的に定めます。

例えば「毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする」というように定めます。

❸労働日および労働日ごとの労働時間

対象期間の「労働日」と「労働日ごとの労働時間」をあらかじめ会社カレンダーやシフト表を作成し、具体的に定めることが必要です。特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできませんので留意しましょう。

なお、対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間(特例事業は44時間)を超えないよう設定しなければなりません。

対象期間が1か月の場合の上限時間は以下の計算式で計算します。

1週間の労働時間×変形期間の暦日数(1か月)÷7日(1週間)

表にすると以下となります。

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❹労使協定の有効期間

労使協定を定める場合は、有効期間を定めます。有効期間は、不適切な運用を防ぐため3年以内とすることが望ましいとされています(平成11年3月31日基発169号)。

労使協定のひな形は以下の厚生労働省のサイトで確認しましょう。

🔎 主要様式ダウンロードコーナー|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署への届出が必要です。

2.割増賃金の計算方法

1か月単位の変形労働時間制を採用した場合の時間外労働の取扱いは、通達(昭和63年1月1日基発第1号)で1日単位・1週単位・1か月単位(変形期間単位)の3つについて該当基準が示されています。

また、時間外労働の該当判定は、「1日単位」→「1週間単位」→「1か月(変形期間)単位」の順で確認し、割増賃金計算が必要となる時間を特定することとなります。

今回は、サンプルで作成したシフト表により、確認することにしましょう。

2-0.シフト表(サンプル)

時間外労働の該当判定に使用するサンプルのシフト表は、以下の条件で作成しています。

📅シフト表サンプル
・対象期間(変形期間):1か月
・起算日:毎月1日
・週法定労働時間:40時間
・暦日:31日

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2-1.1日単位

「 一日については、就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間 」

・第1週の5日に1時間残業
→1日8時間を超え、かつ、所定労働時間も超えているので通常賃金(100%)に加え、25%の割増賃金払いが必要。

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2-2.1週単位

「 一週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(1日単位で時間外労働となる時間を除く。) 」

・第3週の19日に1時間残業
→1日8時間は超えていないが、1週40時間を超え、かつ、1週の所定労働時間を超えているので、通常賃金(100%)に加え、25%の割増賃金払いが必要。

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2-3.1か月単位(変形期間)

「 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(1日単位又は1週単位で時間外労働となる時間を除く。) 」

・第5週の31日に1時間残業
→1日8時間も1週40時間も超えていないが、1か月の総枠を超えた時間(178時間-177.1時間=0.9時間)については、通常賃金(100%)に加え、25%の割増賃金払いが必要。

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変形労働時間制の労働時間チェックカレンダーが公開されているものがありますので、参考に活用しましょう。

🔎 労働時間チェックカレンダー|厚生労働省(静岡労働局)

https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/roudoukyoku/roudou/kantoku/kantoku_calender_h23.html


最後にまとめ。

・1か月単位の変形労働時間制は、労働日と各日の労働時間を1か月の中で業務の繁閑あわせて設定できる制度である。

・1か月単位の変形労働時間制の採用により、繁忙日は労働時間を多く設定することができるので、時間外労働を縮減することが可能となる。

・1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、割増賃金は1日単位・1週単位・1か月単位で時間外労働に該当するか否かを判断するので管理は煩雑となる。

以上

written by sharoushi-tsutomu