労働基準法第３２条で「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」と規定されています。
労基法第３２条でいうところの１週間のはじまりは・・・
原則、日曜日。就業規則に定めがある場合はその日です。
通達では「１週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること」とされています。
＜１週間の法定労働時間と１日の法定労働時間＞
法第３２条第１項で１週間の法定労働時間を規定し、同条第２項で１日の法定労働時間を規定することとしたが、これは、労働時間の規制は１週間単位の規制を基本として１週間の労働時間を短縮し、１日の労働時間は１週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限として考えるという考え方によるものであること。
１週間の法定労働時間と１日の法定労働時間とを項を分けて規定することとしたが、いずれも法定労働時間であることに変わりはなく、使用者は、労働者に法定除外事由なく、１週間の法定労働時間及び１日の法定労働時間を超えて労働させてはならないものであること。
なお、１週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること。
また、１日とは、午前０時から午後１２時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「１日」の労働とすること。
（昭和６３年１月１日基発第１号）
法定労働時間を超える労働には、割増賃金の支払が必要です（労基法第３７条）。
割増賃金の支払で漏れやすいのが「振替出勤で１週間の労働時間が４０時間を超えた場合の２５％割増」です。
休日と出勤日をあらかじめ振り替えた場合、振替前の休日は労働日（振替出勤）となるため、休日出勤とはなりません。
しかしながら、振替出勤をしたことで、週労働時間が法定の４０時間を超えた場合は、当然に割増賃金の支払義務が生じます。
＜休日の振替と時間外労働＞
就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので、休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が１週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する三六協定及び割増賃金の支払が必要であることに注意されたい。
（昭和２２年１１月２７日基発第４０１号、昭和６３年３月１４日基発第１５０号）
具体的な事例で確認します。
（前提）
・就業規則で週のはじまりは定めていない⇒１週間は日曜日から土曜日までの暦週となる
・１日の労働時間は８時間
・完全週休２日制。変形労働時間制の適用はない。
（事例１）
・２０１９年４月７日（日） → 振替出勤
・２０１９年４月１２日（金） → 振替休日
同一週で振替が行われたことで、週労働時間は４０時間となりますので、割増賃金の支払は不要です。
（事例２）
・２０１９年４月１２日（金） → 振替休日
・２０１９年４月１４日（日） → 振替出勤
振替出勤を翌週としたことで、４月１４日（日）～４月２０日（土）の週労働時間は４８時間となりますので、８時間分の割増賃金（２５％割増）の支払が必要です。
振替休日と代休の違いを、振替休日＝割増賃金の支払なし、代休＝割増賃金の支払有り――と覚えている人は、特に留意です。
以上
written by sharoshi-tsutomu
