時間外労働の上限規制!労基法における単月・複数月・年間・回数の4つの規制

2018年7月6日「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が公布され、2019年4月1日より順次施行されています。

罰則付きの時間外労働の上限規制は、大企業では2019年4月1日から適用されます(中小企業は2020年4月から適用。一部事業は2024年4月まで適用猶予有り。)。

違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」に科されるおそれがあります。

これまで36協定の特別条項で臨時的な特別の事情がある場合は、法規制を受けることなく限度時間を定めることができ、実質的に上限規制はありませんでした。

今回は、単月・複数月・年間・回数の時間外労働にかかる4つの規制について、労働基準法の根拠規定を確認し理解を深めることとします。

(補足)上限規制は、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して適用されます。2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

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固定残業代の制度と計算方法がザックリわかる9つの質問

固定残業代とは現実の残業時間にかかわらず一定額を残業代として毎月支給する制度です。

固定残業代の支給により残業が青天井で許容され、残業代が免除される制度ではありません。

現実の残業時間による残業代が、固定残業代を超過した場合は追加支給が必要です。

固定残業代の法令規定はありません。混同されがちな「みなし労働時間制」(※)とは異なる制度です。

今回は9つの質問で、固定残業代の制度と計算方法の理解を深めましょう。

(※)「みなし労働時間制」…事業場外のみなし労働時間制(労基法38条の2)、専門業務型裁量労働制(労基法38条の3)、企画業務型裁量労働制(労基法38条の4)

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営業職は残業代なし?事業場外のみなし労働時間制の適用基準と3つの訴訟事案

営業職に残業代を払わない会社があります。法制根拠は、労働基準法第38条の2に規定されている「事業場外のみなし労働時間制」です。

事業場外のみなし労働時間制は、外回りの営業職のように社外で働くことで、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の把握が難しい場合に適用されます。昭和63年4月1日に施行され、平成28年の就労条件総合調査によると1割の企業で導入されています。

一方、適用労働者による残業代未払請求訴訟も提起されています。争点は、「労働時間の算定が可能か否か」という点です。

事業場外のみなし労働時間制は、社外業務に無条件で適用されるものではありません。携帯電話や企業内コミュニケーションツールが発展した現在では、適用対象は限定されます。

企業側は、法適用基準の原則を理解し、訴訟争点をおさえることで適正な制度運用が実施されるよう対策を講じましょう。

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残業代の計算方法を完璧に理解する5つのポイントと7つの法令通達

厚生労働省の監督指導による賃金不払残業の是正結果によると、平成29年度の是正企業数(支払額100万円以上)は1870企業、支払われた割増賃金合計額は446億円にのぼります。

🔎 監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成29年度)|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/chingin-c_h29.html

今回は残業代を計算する上で5つのポイントを7つの法令と通達根拠でご案内します。

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副業解禁!二重就業者の労働・社会保険法制と税金に関する6つの留意点

平成24年就業構造基本調査(総務省)によると、副業している雇用者は約200万人。雇用者全体でみると、3.4%の割合となっています。

本業収入階級別の副業者割合を確認すると、本業で年収200万円未満と年収1000万円以上の階級での副業割合が高く、二極化していることがわかります。

副業は長らく就業規則で禁止されてきました。

厚生労働省のモデル就業規則でも「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」と規定されてきましたが、政府の働き方改革実現会議における副業推進の方向性を受け、現在は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」(平成31年3月版)と改定されました。

🔎 モデル就業規則について|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

副業解禁により、これまで副業者割合が低かった年収200~1000万円の層の副業を促進し、労働力人口の確保や個人の能力・環境に応じた働き方が実現できると期待されています。

一方、企業においては、二重就業者をどのように雇用管理するかが課題です。

今回は副業解禁により、二重就業者の労働・社会保険法制と税金に関する課題や取扱いを6つの留意点として整理しました。

なお、本記事における二重就業者とは、本業も副業も雇用者(会社員)である場合を想定しています。

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