営業職は残業代なし?事業場外のみなし労働時間制の適用基準と3つの訴訟事案

営業職に残業代を払わない会社があります。法制根拠は、労働基準法第38条の2に規定されている「事業場外のみなし労働時間制」です。

事業場外のみなし労働時間制は、外回りの営業職のように社外で働くことで、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の把握が難しい場合に適用されます。昭和63年4月1日に施行され、平成28年の就労条件総合調査によると1割の企業で導入されています。

一方、適用労働者による残業代未払請求訴訟も提起されています。争点は、「労働時間の算定が可能か否か」という点です。

事業場外のみなし労働時間制は、社外業務に無条件で適用されるものではありません。携帯電話や企業内コミュニケーションツールが発展した現在では、適用対象は限定されます。

企業側は、法適用基準の原則を理解し、訴訟争点をおさえることで適正な制度運用が実施されるよう対策を講じましょう。

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残業代の計算方法を完璧に理解する5つのポイントと7つの法令通達

厚生労働省の監督指導による賃金不払残業の是正結果によると、平成29年度の是正企業数(支払額100万円以上)は1870企業、支払われた割増賃金合計額は446億円にのぼります。

🔎 監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成29年度)|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/chingin-c_h29.html

今回は残業代を計算する上で5つのポイントを7つの法令と通達根拠でご案内します。

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副業解禁!二重就業者の労働・社会保険法制と税金に関する6つの留意点

平成24年就業構造基本調査(総務省)によると、副業している雇用者は約200万人。雇用者全体でみると、3.4%の割合となっています。

本業収入階級別の副業者割合を確認すると、本業で年収200万円未満と年収1000万円以上の階級での副業割合が高く、二極化していることがわかります。

副業は長らく就業規則で禁止されてきました。

厚生労働省のモデル就業規則でも「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」と規定されてきましたが、政府の働き方改革実現会議における副業推進の方向性を受け、現在は「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」(平成31年3月版)と改定されました。

🔎 モデル就業規則について|厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

副業解禁により、これまで副業者割合が低かった年収200~1000万円の層の副業を促進し、労働力人口の確保や個人の能力・環境に応じた働き方が実現できると期待されています。

一方、企業においては、二重就業者をどのように雇用管理するかが課題です。

今回は副業解禁により、二重就業者の労働・社会保険法制と税金に関する課題や取扱いを6つの留意点として整理しました。

なお、本記事における二重就業者とは、本業も副業も雇用者(会社員)である場合を想定しています。

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使用者の指揮命令下とは?労働時間該当性を時系列で理解する5つの事例

平成29年1月20日、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を公表しました。

労働時間は労働基準法第32条に規定されていますが、労働時間の定義までは示されていません。

ガイドラインでは、判例を踏まえ、次の通り労働時間の考え方が示されました。

「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。」

労働時間該当性の判断にあたっては、使用者の指揮命令下に置かれているか否かを判断することとなります。

今回は判例や通達の具体的な5つの事例の労働時間該当性の判断理由を確認することで理解を深めることとします。

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くらべてみよう!あなたの会社と統計調査の労務指標~厳選10指標~

日本の企業の多くは3月末がいわゆる年度末となり、4月から新たな目標を掲げる時期となります。

定量目標として数値化は必須です。

今回は行政の統計調査の指標から厳選した労務に関する「10の指標」をご紹介します。

自社の指標を統計調査の指標と比較することで課題を抽出することができるでしょう。

定量目標の設定と、目標達成のための施策をたてれば、目標管理は終了です。

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